病假請太多！員工一直請假？公司：怒不給請恐被敲門…

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相信公司通常也不是想刁難，當然也會怕拒絕後，對方真的出了什麼事情，公司難以負責，只是如果請到員工卻一直請假，難免會感到困擾。

　　會建議就算要增加勞工請假的門檻，其實不是沒辦法，但必須做得漂亮又柔軟，有些公司甚至會用「無微不至的關心」，讓員工請假時得承受很大的心理負擔，所以方法不是沒有，只是要清楚法律的底線在哪。

員工請假相關法律問題

　　這會有兩種情況，一種是員工真的體弱多病，不得已必須一直請假，分外一種是比較不在乎職場壓力，遇到任何大小事都很容易想請假，對於後者，建議可在合法範圍內，增加請假的門檻，或是以關心來包裝，實質增加請假心理負擔的手法。

　　比如請假時必須走請假流程批審，或是本人必須親自面對主管請假，有不得已的理由才可以先以通話的方式請假，更別說傳訊息就請到假。再來是請假時，主管要多關心生病的細節，用關心的角度告知員工工作可能會消化不完，若醫生評估允許，公司可接受讓員工晚點到公司，用補修的方式看醫生等等。

　　員工考量到請假的各種成本，基本上不適任的自己會離職，留下來的也容易明顯減少請假的頻率。

　　企業能做的就是增加請假的心裡成本，像全勤獎就是逆向操作很好的例子。有很多技術性刁難的行為，很可能會被勞委會「關切」，像是要求「員工當天一定要親自帶著證明來公司請假」、「一定得先用特休」，簡單的說，不能對員工的權力有負面影響，也不能做出「讓真實病患感到為難」的要求。

　　原則上不行，員工請病假是受到法律保障的合法權利，雇主只能要求員工提供證明文件，無法選擇核准或反駁。所以就算員工真的裝病，還特地去診所開診斷證明，如果已經都做到這步，雇主真的很難主張什麼。

　　有些人可能會想，那請假可以不支薪嗎？讓雇主失望的是，針對這部分法規也有限制！

　　當然！連續多天或頻率極高的請假狀況，會需要相對有證明能力的證明文件。

一年30天內的病假	雇主每天都得支付半薪
一年超過30天的病假	雇主可以留職停薪

非連續30天	例假日、休假日、國定假日不列入計算。
連續30天	例假日、休假日、國定假日要列入計算。

公傷病假
在法律上並無天數上限

　　員工的病假、女性每個月的生理假，都是法律規範保障的範圍，雇主可要求透過口頭或書面請假；而如果有合理原因如急病、緊急事故，依法也可以請他人代辦請假手續。雇主若以不當程序刁難，或是拒絕病假，強迫員工必須出勤，恐違法勞基法43條規定，而被開罰2萬至30萬的罰緩。

　　建議可以建立「合理可行」的請假規範及流程「屬於考勤制度的部分」、以及透過每月全勤獎金來影響員工請假意願，除此之外，雖然雇主沒有「否決」員工請病假的權利，但可以技術性納入考績，讓員工意識到出勤的狀況，可能會影響到未來的前途、調薪、以及年終、三節獎金…等。

　　而在合理可行的請假規範下，縱使公司對於病假沒有准否的權力，但是如果是員工沒有合理原因，沒有按照請假流程來請假，這時就可以主張不是雇主拒絕，而是勞工「未完成」請假，那就可能會有曠職的問題。

比如是普通病假、住院病假、工傷病假等

　　請員工確認病假的天數，尤其連續請假是否會超過30天（非工傷），或是到達某個天數門檻需要由哪個層級批審。

　　像是就診的收據、或是醫師診斷證明，大多情況都是事後補上。

　　比如可規範什麼程度、天數的病假，須親自以口頭或書面形式向哪個層級申請；急病或緊急事故，則可委託他人代辦。

　　事實上只要員工有提出相關證明，雇主基本上只是「審閱」，而非核准，但就算考勤制度的用詞是「核准」，只要沒侵害員工病假的權利，基本上是沒什麼受罰的案例。

　　如果被雇主證實是裝病，事實上就是變成「曠工」的行為，基本上只要員工連續礦工3天，或是一個月內累計超過6天，依照勞基法第12條第1項第6款，雇主可以不經預告直接解僱員工，並且無須支付資遣費。

　　如果情況符合勞動基準法第11或12條，公司可以依法解僱員工，前者（第11條）需要支付資遣費，可大概想成年終領0.5個月，最高上限可領6個月，以及提前發出「資遣預告」；而後者（第12條）比較屬於懲罰性質，雇主不需支付遣散費、也不需要提前預告資遣。

　　有些雇主可能會問：「我已經找到人替補他的崗位，我不能要求他明天就走嗎？」很可惜！的確可以讓員工做到今天就好，但如果對方符合資遣預告的條件，預告期間就算員工不用來，雇主仍得給付預告期間的薪資喔！

資遣預告計算方式：