試用期間,老闆能否自由開除員工?

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大多數人在剛換到新工作環境時,都會表現得相當謹慎小心,深怕在試用期間出錯被公司無條件開除。但就算試用期是大多數公司都有的文化,我們似乎沒在勞基法上看過相關條文。不過,既然那麼多公司有試用期中央單位都沒意見,那應該是被允許的規定;只是,試用期真的有如我們想得那樣可以讓老闆為所欲為嗎?

  雖然勞基法上沒有任何關於試用期的規定,但大部分公司在錄取新人時,都會給予一個月至三個月不等的試用期。這也是防止新人來面試時說自己什麼事都能做,真正上工後卻發現很多事都做不了。

  在正式建立勞動契約前,先對彼此有一定的認識和了解也對雙方有好處。故基於契約自由原則簽訂試用期契約,在法律上是被允許的。因試用期表現不如預期而失去工作機會也不要太過灰心,轉個念想,不繼續浪費時間在不適合的工作上,反而更有機會找到理想工作。

 

從現行勞基法來看試用期

⚖行政院勞委會(86)台勞資二字第035588號函釋

  查勞動基準法施行細則本 (八十六) 年六月十二日修正前,原有「試用期間不得超過四十日」之規定,是時,對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工,應否發給資遣費,法無明文,而得由勞資雙方自由約定。
  至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11121617條等相關規定辦理。

(來源:勞動部法令查詢系統

 

  目前大多公司的習慣都是將試用期訂在一至三個月不等,但勞基法修訂前曾出現「四十日」的規定,如今的習慣恐怕也是從那時沿用至今。儘管試用期法規早已被刪除多年,但試用期依舊可以基於契約自由原則讓雇主與勞工自行決定。儘管大多時候都是雇主單方面訂立、勞工配合(為了進公司只能尊重規定),試用期也會對雇主的開除限制更為寬鬆,但這不代表在這段期間就縱容資方為所欲為,若有不合理的開除事由依然會違反勞基法規定。

 

在試用期開除員工要遵守勞基法規定嗎?

臺灣高等法院102年度勞上字第100號判決

  在試用期間屆滿後是否正式僱用,即應視試驗、審查之結果而定,且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞基法所規定之法定終止事由,且亦無資遣費相關規定之適用。準此,除非雇主有權利濫用之情事,否則,法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性,以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權

臺灣高等法院109年度勞上字第18號民事判決

  如認勞工有不能勝任工作之情形,即可終止勞動契約,無須給予試用期間之勞工改善之機會,不受『解僱最後手段性原則』之限制」、「雇主於試用期間,以不能勝任工作為由解僱勞工時,只要非屬雇主主觀上臆測,而能合理證明勞工依其能力不符應徵時表明之能力、不能勝任應聘之職務、工作態度消極、應對態度不佳、不能敬業樂群、或不適應企業文化等,即可認該勞工有不能勝任工作之情事,而得依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約,無須雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段,仍無法改善情況下,始可終止勞動契約。

 

  試用期比較像勞雇雙方彼此在「磨合」,就算員工本身很安分守己,但工作模式、性格習慣方面恐怕與公司環境不搭,日子久了可能會出現彼此相處起來不愉快的問題。本站先前發表過【無預警開除與違法解雇——資遣的正當性與合法手段】一文,曾提到雇主在開除員工前,除非是員工自身惡意犯錯在先,否則發現員工能力跟不上、無法勝任某項工作,都必須安排員工其他合理的職位嘗試,不得已才做開除打算,而試用期就沒有這樣的強制要求。

  雖然在試用期給予雇主很大的開除權限,但也不代表雇主能夠突然看某位員工不順眼就臨時要求打包走人,唯一的區別只有「發現員工無法勝任工作時,不用另行安排職務」。但光是這樣,就已經算是給雇主很大的權限了。

 

試用期發生職災能否作為開除事由?

最高法院95年度台上字第2727號民事判決

  被上訴人考核上訴人能否勝任,亦係以上訴人試用期間之表現為依據,則所謂上訴人不能勝任,是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內,即非無疑。況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害,原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生,則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由,終止系爭勞動契約,能否謂無權利濫用之情事,亦有疑義。

 

  先不問是否合法,光是聽到因職業災害就將試用期員工開除就覺得很不合理。沒人喜歡在工作時發生意外,而職業災害與工作能力也沒有絕對的關連性,所以發生職業災害不但不能當作開除事由,還得依照勞基法第59條規定來給予相對應補償。

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蘇怡

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