在如此不景氣的環境下，即便我們有多不喜歡上班，有個能餬口的工作確實就該知足。但有時偏偏造化弄人，老闆突然說開除就開除，就算內心再怎麼不甘願，這公司也確實再也沒有自身立足之地，強行留下來也只會被惡意刁難，或許接受現實拍拍屁股走人才是唯一選擇。
不過，被失業也有分合裡的資遣解雇與不合法開除，就算無法改變公司非法裁員的結果，依然可以靠勞基法來為自己討回一點公道。在此之前，就得先弄清楚雇主是以什麼立場開除自己，以及自身是否有足以讓雇主解雇的狀況，否則是無法向勞工局申訴成功的。
📄目錄
雇主合法資遣要件（員工犯錯除外）
⚖勞動基準法第11條
- 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
（本條僅適用於勞基法第9條第一項以外不定期勞雇契約）
條文本身描述得十分抽象拗口，簡單來說，就是「如果沒有法條內提到的五件事，老闆都不能開除員工。可見在員工安分守己且沒犯錯的狀況下，除非碰上勞基法第11條提到的五款事由之一，否則都不用擔心被老闆開除。而條文內提到的五款也能視為公司的「最後底線」，前三項為不可抗力、後二項是無法順利完成工作。
但如果是員工有錯在先被老闆開除，那就另當別論。詳情可參考勞動基準法第12條規定，或【員工犯錯，老闆可以不先通知直接炒魷魚嗎？】一文說明。
開除員工的最後手段性原則
⚖最高法院99年度台上字第838號民事判決
是以解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
（來源：司法院法學資料檢索系統）
法律將開除員工視為雇主「不得不的決定」，如果還有其他替代性或可能性，老闆必須將員工安排到其他合適的工作崗位。除了勞基法第9條第一項規定的定期契約外，其他工作無論職位大小、薪水高低都該遵守這項規定。
有些比較投機的公司會認為剛畢業的新人沒什麼經驗，不需要負擔太高的薪水；加上不太想上調員工的薪資，就會設法找個「不適任」的藉口來開除現有員工。舉個例子：老闆告訴擁有五年資歷的櫃檯人員，以後櫃檯的工作會讓其他有空檔的員工來接並將其開除，過沒多久又張貼徵櫃台人員的徵人啟事，這很明顯就是投機行為。如果覺得要負擔太多薪水，可以試著勸說改領時薪等其他方式來減少開支，員工不滿意再自請離職。像這樣把現有員工趕走再找便宜新人，不但違法還可能會造成負面的社會觀感。
合法預告解雇事由說明與舉例
勞基法規定看上去還是很公私分明，就算平日與同事之間沒互動、人緣不佳，只要能按規定完成工作，都不用擔心被守規矩的公司開除。以下將針對條文提到的五種狀況來分別舉例與分析。
💡歇業或轉讓
公司因為營運不佳停業，或頂讓給其他人（換一個雇主），本來的員工自然沒有繼續待著的必要，當然新雇主想繼續用目前的員工也是可以，但這就必須重新簽訂勞雇契約（原來的合約是對於原來老闆）。
舉例
原本經營便利商店的A因為上了年紀想退休，就把商店讓給B來經營。原本的員工C和D都有意願留下，但經B考慮後決定只留下C並與之簽訂新工作契約，D則依法被資遣。但由於D的僱傭契約是與A訂定，B沒有義務要對D負責。如今A已經不當店長了，就算D不滿意這樣的結果也別無他法。
💡虧損或業務緊縮
公司轉不到錢、生意變差，對員工的需求量自然會比較少。像這種情況明顯不是老闆希望發生的，但面臨虧損對於那些無事可做的員工，留著領薪水對公司是一個相當大的負擔，甚至還會影響到員工的將來發展。趁著這個時間點開除不需要的員工，其實對勞雇雙方都是好事。
舉例
E原本在一家月子中心擔任廚師，近幾年因為少子化的緣故，越來越少人有這方面的需求，公司決定將準備三餐的工作交給外面的業者，開除自身的廚師來節省開銷，E因此丟了工作。生意不好並非E的問題，公司方面也有不得已的苦衷，況且將煮飯的工作外包出去，自身也不再需要廚師，E不能主張公司非法開除。
💡不可抗力暫停工作一個月以上
提到不可抗力停工，老闆一定比員工絕望。甚至也不敢保證這波停工後是否還能正常復工，或是停工到後來變成歇業。雖然被開除不是值得開心的事，但別忘了公司沒開工也不會有錢發薪，與其等著公司不知道什麼時候可以重新開始工作，就別死守這個未知數，趁著停工期間重新謀職也是個不錯的選擇。
舉例
大地震後，雖然沒有出現傷亡，但有不少房子因此毀損不堪使用，F上班的餐廳就是如此。老闆雖然有意將倒塌的建築重蓋，也有意願再次經營餐廳，但這次地震的影響範圍實在太大，到處都缺建築工，老闆無法得知什麼時候餐廳才可以蓋好重新開張，就把F在內的所有員工都解雇，等重建完畢後再找新人。F也是地震受災戶之一，在急需金錢重建家園的狀況下被開除可以說是雪上加霜，但工作地點倒閉也是無可奈何的事，只能接受失業的事實。
💡業務性質改變須減少勞工又無適當工作安排
因應社會變遷，雇主有時候也要隨著需求來調整業務內容，這時候對於員工的需求也會產生變化。但儘管如此，雇主還是必須試著將可能因此失業的員工安插到其他合適的崗位，直接因為環境改變就任意開除員工是違法行為。
舉例
隨著科技進步，現在很多事都可以靠電腦來完成，甚至使用電腦早已成了必備的技能，就連學校老師也是如此。經歷新冠肺炎後，有不少學校、補習班開始提倡網路上課，但這同時也苦了年紀稍長又不擅長用電腦的教師們。加上現在少子化現象日益嚴重，學校不得不裁掉部分老師，不會用電腦的老師們往往是首要人選。雖然有些教師會認為當老師只要有自身領域的專業知識即可，甚至他們的年齡是教學經驗的指標，但這明顯不適合用在現今狀況，被時代淘汰恐怕是必然結果。
💡勞工無法完成工作
大家在應徵工作時，都會把自己說得很上進、無所不能；實際上工一陣子後發現不少工作都無法順利完成。這已經明顯和公司需要的人才不符，被開除也是正常現象，員工當然也不能說什麼。
舉例
有安親班櫃台工作經驗的G最近跳槽到一家兒童美語補習班擔任櫃台，雖然兩者不太一樣，但由於性質類似，負責人便不疑有他錄取了G。開始工作後，G經常被來補習的小朋友詢問作業相關問題，英文程度不太好的G也是很盡力靠查字典、上網來解答疑問。但這麼一來花費太多時間，許多想詢問課程的電話都來不及接到，加上家長們看到櫃檯老師如此不專業，開始對補習班失去信心。雖然G已經很努力的，但依然無法將工作順利完成，負責人在別無他法的狀況下只好請G走人。
