雖然勞基法上沒有任何關於試用期的規定，但大部分公司在錄取新人時，都會給予一個月至三個月不等的試用期。這也是防止新人來面試時說自己什麼事都能做，真正上工後卻發現很多事都做不了。
在正式建立勞動契約前，先對彼此有一定的認識和了解也對雙方有好處。故基於契約自由原則簽訂試用期契約，在法律上是被允許的。因試用期表現不如預期而失去工作機會也不要太過灰心，轉個念想，不繼續浪費時間在不適合的工作上，反而更有機會找到理想工作。
從現行勞基法來看試用期
⚖行政院勞委會（86）台勞資二字第035588號函釋
查勞動基準法施行細則本 (八十六) 年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。
至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。
（來源：勞動部法令查詢系統）
目前大多公司的習慣都是將試用期訂在一至三個月不等，但勞基法修訂前曾出現「四十日」的規定，如今的習慣恐怕也是從那時沿用至今。儘管試用期法規早已被刪除多年，但試用期依舊可以基於契約自由原則讓雇主與勞工自行決定。儘管大多時候都是雇主單方面訂立、勞工配合（為了進公司只能尊重規定），試用期也會對雇主的開除限制更為寬鬆，但這不代表在這段期間就縱容資方為所欲為，若有不合理的開除事由依然會違反勞基法規定。
在試用期開除員工要遵守勞基法規定嗎？
⚖臺灣高等法院102年度勞上字第100號判決
在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。
⚖臺灣高等法院109年度勞上字第18號民事判決
如認勞工有不能勝任工作之情形，即可終止勞動契約，無須給予試用期間之勞工改善之機會，不受『解僱最後手段性原則』之限制」、「雇主於試用期間，以不能勝任工作為由解僱勞工時，只要非屬雇主主觀上臆測，而能合理證明勞工依其能力不符應徵時表明之能力、不能勝任應聘之職務、工作態度消極、應對態度不佳、不能敬業樂群、或不適應企業文化等，即可認該勞工有不能勝任工作之情事，而得依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，無須雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約。
試用期比較像勞雇雙方彼此在「磨合」，就算員工本身很安分守己，但工作模式、性格習慣方面恐怕與公司環境不搭，日子久了可能會出現彼此相處起來不愉快的問題。本站先前發表過【無預警開除與違法解雇——資遣的正當性與合法手段】一文，曾提到雇主在開除員工前，除非是員工自身惡意犯錯在先，否則發現員工能力跟不上、無法勝任某項工作，都必須安排員工其他合理的職位嘗試，不得已才做開除打算，而試用期就沒有這樣的強制要求。
雖然在試用期給予雇主很大的開除權限，但也不代表雇主能夠突然看某位員工不順眼就臨時要求打包走人，唯一的區別只有「發現員工無法勝任工作時，不用另行安排職務」。但光是這樣，就已經算是給雇主很大的權限了。
試用期發生職災能否作為開除事由？
⚖最高法院95年度台上字第2727號民事判決
被上訴人考核上訴人能否勝任，亦係以上訴人試用期間之表現為依據，則所謂上訴人不能勝任，是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內，即非無疑。況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害，原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生，則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由，終止系爭勞動契約，能否謂無權利濫用之情事，亦有疑義。
先不問是否合法，光是聽到因職業災害就將試用期員工開除就覺得很不合理。沒人喜歡在工作時發生意外，而職業災害與工作能力也沒有絕對的關連性，所以發生職業災害不但不能當作開除事由，還得依照勞基法第59條規定來給予相對應補償。
